Bedrijfsvoering

Strategisch personeelsbeleid
In ons coalitieakkoord ‘Samen bouwen op Nissewaard’ is aangegeven dat we graag ‘een aantrekkelijk werkgever met een goede werksfeer zijn’. We vinden het belangrijk om een omgeving te bieden waar medewerkers zich thuis voelen, ruimte krijgen om te leren en zich te ontwikkelen en meer verantwoordelijkheden krijgen.

Het strategisch personeelsbeleid is een essentieel onderdeel van de bedrijfsvoering voor de jaren 2024-2027. Hieronder vindt u een overzicht van de thema’s voor het komende jaar om onze doelstellingen te bereiken: Het strategisch personeelsbeleid is een essentieel onderdeel van de bedrijfsvoering voor de jaren 2024-2027, hierin staan de ambities voor de komende jaren uitgewerkt.
Deze ambities vormen een stevige opgave en deze staat onder druk door de precaire financiële situatie van de gemeente. Niettemin streven we naar het uitvoeren van onze ambities rondom de volgende thema’s:

Werven en Boeien
Het aantrekken en behouden van gekwalificeerd en vaardig personeel is cruciaal voor het behalen van onze strategische doelstellingen. Dit is niet vanzelfsprekend in de huidige (zeer) krappe arbeidsmarkt. Daarom zetten we in op werving- en selectieactiviteiten. We willen een aantrekkelijk werkgever op de arbeidsmarkt zijn en dragen onze visie, missie en kernwaarden uit in zowel de werving als de selectie. Een (nieuwe) medewerker die zich hierin herkent en zich betrokken voelt, is een ambassadeur van onze organisatie.

Leren en Ontwikkelen
Het investeren in de groei en ontwikkeling van ons personeel is van groot belang om hun vaardigheden en kennis up-to-date te houden, hun potentieel te maximaliseren en hen te behouden. We streven er daarom naar om voldoende opleidingsmogelijkheden te creëren voor onze medewerkers. Dat doen we deels door opleidingen in te kopen bij externe aanbieders, maar ook door een intern opleidingsaanbod voor en door collega’s. Zo maken we gebruik van de kennis die al in huis is en creëren we met een beperkter budget een breed aanbod aan opleidingen.
Ook richten we ons op met behulp van strategische personeelsplanning (talentschouw) op mobiliteit, zodat we voldoende doorgroeimogelijkheden (zowel horizontaal- en verticaal) te bieden hebben aan onze medewerkers.

Gezond en in Balans
Effectief inzetbaarheidsbeleid is van cruciaal belang om de productiviteit te handhaven en de kosten te beheersen. Gezond en in balans is een combinatie van goed werknemerschap én goed werkgeverschap. Er is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid en (professionele) eigen regie van medewerkers staat voorop.
De komende jaren zal gemeente Nissewaard zich blijven inzetten om het verzuim omlaag te krijgen. Dit doen we met name door het verleggen van de focus naar preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

HR-technologie en systemen
Het implementeren en onderhouden van effectieve HR-technologie en systemen stroomlijnt onze personeelsprocessen en maakt gegevens gestuurde besluitvorming mogelijk. De implementatie van het AFAS-systeem in 2025 wordt afgerond. Met deze implementatie ligt de focus op het verbeteren en efficiënter inrichten van de werkprocessen. En ook na de implementatie blijft onze focus liggen op het optimaliseren, uitbreiden van de functionaliteiten en zetten wij in op digitalisering. We zullen doorgaan met het evalueren en verbeteren van onze HR-processen en systemen om ervoor te zorgen dat we de best mogelijke ondersteuning bieden aan onze medewerkers en de organisatie als geheel. Bovendien wordt in 2025 gewerkt aan het implementeren van HR 21. Dit is het uniforme gemeentelijke functiewaarderingssysteem. Vanuit de Cao wordt het aanbevolen om te werken met dit systeem.

Medewerkerbetrokkenheid
Ten aanzien van medewerkersbetrokkenheid wordt door middel van een organisatie breed medewerkeronderzoek (twee)jaarlijks een meting gedaan. In november 2023 is dit organisatiebrede onderzoek uitgezet in de organisatie, waarbij het streefcijfer voor het thema medewerker betrokkenheid een 7 was.
Het resultaat op het thema medewerkerbetrokkenheid is een 7,3. Dit resultaat is daarmee hoger dan bij andere vergelijkbare gemeenten (7,0). Ook is de score verbeterd ten opzichte van het vorig onderzoek in 2020 (6,4).

Verminderen externe Inhuur
We hebben de organisatie de opdracht gegeven om in de periode 2024-2027 een structurele vermindering te realiseren voor wat betreft het inhuren van extern personeel. Hierbij gaat het om het verlagen van het percentage inhuur ten opzichte van de totale formatie (vaste formatie en inhuur). Hierbij wordt rekening houden met een juiste balans tussen het behouden van voldoende flexibiliteit in een snel veranderende omgeving, maar ook met voldoende binding met de organisatie(doelen). Deze opdracht is daarmee een ambitieuze opgave in een schaarse arbeidsmarkt waar het steeds vaker niet lukt om medewerkers met vakspecialistische kennis te werven en binden.

*De percentages inhuur ten opzichte van de totale loonsom + inhuur zijn voor 2023 gebaseerd op de realisatie 2023. De percentages voor 2024 en 2025 zijn gebaseerd op de begrote inhuur ten opzichte van de loonsom + inhuur van de begroting. De gerealiseerde inhuur is altijd hoger dan de begrote inhuur. Dit wordt nader toegelicht onder het kopje "toelichting externe inhuur".
** Oplopende apparaatskosten door een versterkend effect van oplopende begrotingsomvang en toename van begroot aantal fte.

(Bedragen x € 1.000)

Toelichting salariskosten personeel
In de begroting 2025 is bij de salariskosten rekening gehouden met de volgende percentages:

• Verwachte loonstijging CAO per 1-4-2025      4,0%
• Verwachte stijging werkgeverspremie per 1-1-2025   0,5%

Naast de toename als gevolg van indexatie zijn de salariskosten in 2025 per saldo toegenomen door separate besluitvorming (waaronder o.a. de omzetting van indicatiestelling en regievoering Jeugd in eigen beheer in plaats van subsidie en uitbreiding formatie centrumtaken).

Jaarlijks wordt de personeelsbegroting opgemaakt op basis van het huidig personeel (beginstand 2e kwartaal 2024) met daarbij een inschatting van de periodieken, de cao-stijging en de wijziging in de werkgeverslasten. Vacatures worden geraamd op het midden van de bijbehorende salarisschaal. Het begroten op persoonsniveau (op basis van wekelijke lasten) zorgt er mede voor dat er jaarlijks, door mutaties in het personeelsbestand, analyseverschillen ontstaan.

Toelichting externe inhuur
De raming van inhuur in de begroting is altijd lager dan bij de realisatie. Dit heeft verschillende oorzaken:
1. Vacatureruimte wordt begroot onder salariskosten. Dit omdat het doel is om hier vast personeel op aan te nemen. In de praktijk wordt niet elke vacatureruimte direct ingevuld en kan de vacatureruimte tijdelijk ingevuld worden door inhuur.
2. Inhuur als gevolg van ziekte, zwangerschap, detachering of tijdelijk extra capaciteit worden niet begroot. De inhuur wordt hiervoor deels gedekt door vergoedingen vanuit het UWV (opbrengst personeel), opbrengst detachering, vacatureruimte of andere dekking.
3. Inhuur met specifieke dekking zoals projecten en SPUK's worden voor zover bekend begroot op de kostensoort inhuur. Gedurende het jaar wordt steeds meer invulling gegeven aan de besteding van de specifieke middelen en zal het budget en dus ook de realisatie op inhuur toenemen.
Om deze reden is de inhuur en dus ook het % inhuur ten opzichte van de loonsom + inhuur altijd lager dan de realisatie. Voor de opdracht om het % inhuur te verlagen wordt dus uitgegaan van de gerealiseerde inhuur. In 2023 was het percentage 26%, streefwaarde voor 2025 is 21%.

* Zie verdere toelichting bij de paragraaf Bedrijfsvoering, onderdeel 'Wettelijke eisen bedrijfsvoering'.

CAO
De huidige Cao Gemeenten loopt tot en met 31 maart 2025. De onderhandelingen over de Cao Gemeente voor 2025-2026 starten begin november.